我的职业生涯中曾有很多光鲜的标签：纽约州执业律师、沃顿商学院mba、美国上市公司副总裁、好莱坞明星创立的公司中国区负责人、估值数十亿美金独角兽公司联合创始人，但这些光鲜标签的背后，我同样也经历了很多的至暗时刻。回过头去看，这些让我痛苦、迷茫、挫败的时刻，也恰恰给了我与内心深处的自己坦诚相见的机会，也让我一步一步地认可、接纳自己，和自己成了朋友。
在这一篇的前半部分里，我会与你分享我在职场中的这些经历和自我关怀、自我疗愈的旅程；而后半部分，我会与你探讨从公司和老板的角度，如何建立有慈悯文化的企业，让员工能够在被关怀的状态下拥有最大的创造力。
如何面对不成功的面试
我从商学院毕业时账户上几乎没钱了，读mba贷款的还款日也一天天逼近，找工作也不顺利，连着投了几个公司都杳无音讯。那时我的内核是空的，多次经历健步如飞走进会议室时信心十足、胜券在握，一番沟通被拒绝后，开始怀疑自己能否胜任这份工作。这些经历加剧了我对自己的否定，脑子里开始编故事：也许商业领域对于律师的经验存有偏见？莫非英语不是母语？或者自己是女性？
多年以后，当年曾面试过我的一位大佬想拉我创业时说：“pearl，那次真可惜，我们都觉得你非常优秀。”我这才知道，当时大公司没有给我发offer是因为高层突然决定，将管理培训生项目推迟一年进行。这让我对自己在面试之后很长一段时间陷入的自我怀疑、自我苛责哑然失笑。应聘结果和我当时的表现竟然完全没有关系！现在的我非常清楚地知道：如何建立一个客观的、善意的自我评价体系，是一个人自我成长中的必修课。如果你也遇到了跟我类似的不成功的面试，你可以做以下练习：
·观察情绪和想法。不成功的面试会让我们感到沮丧或失望，这是正常的，允许所有情绪流淌，并给自己一些时间去处理。观察情绪背后的想法是否跟事实相符，还是仅仅是大脑编剧的创造？请留意灾难性想法可能带来的自我否定和怀疑。
·正念觉察。客观看待面试的经历，尝试理解无常是常的道理，一切都处在流转变化之中，也就自然在培养成长型思维。失败是成长的一部分，它不能定义我们，我们永远有选择和改变的可能性。
·自我欣赏。记住你的价值不仅仅取决于一次面试的结果，肯定自己的能力和为面试所做的准备。列出你的专业优势和职场技能，为下一次面试积蓄能量。
·澄清价值。有时，不成功的面试仅仅是在提醒我们，这份工作真的适合我吗？它能够彰显我珍视的价值吗？怎样的环境最能激发我的潜能？请澄清核心价值，指导职业规划。
·自我关怀。用温柔的自我关怀安抚自己，再用勇猛的自我关怀投入下一次战斗。
建议练习：自我接纳（rain）、转化自我评判、自我关怀三句箴言、建立自我关怀资源库、梳理价值、自我欣赏十条、勇猛的自我关怀伙伴。
如何面对工作中的高压
经历过几次失败的面试，我终于拿到了好莱坞艺人杰西卡·艾尔芭（jessicaalba）创立的美国诚实公司（thehonestpany）的录用通知。我很喜欢我的新公司，它是母婴行业的独角兽，我的工作是帮助公司在中国开疆扩土。初创工作肯定倍感压力，那时的我在登机之前已安排好了一连串会议，十五个小时的飞行落地后连上网就进入工作状态。我白天跟中国团队工作，晚上跟美国团队沟通，无论是倒时差，还是焦虑导致的神经衰弱，都让我的睡眠质量不高，总感觉昏昏沉沉。
有一次我工作到凌晨三点，早上七点要和集团高层开会汇报进度。然而等我醒来，已经八点半了，随手抓了一件衣服穿上，洗了一把脸，三两下刷完牙，夹着电脑冲出公寓。我赶到办公室时已过九点，会议已经结束。我知道自己闯了大祸，心中非常忐忑，不停地跟老板道歉：“steve，我早上没听到闹钟，睡过了，我为我的不专业道歉。”
老板并没有表现出非常生气的样子，对我说：“pearl，今天放你假，回家休息一下。”这是让我回家反省一下吗？我慌忙道歉：“对不起，这是我的错，我可以跟总部发邮件解释。”说完我在他对面坐下，打开电脑开始编辑邮件……
“放松。我是想给你一天带薪休假，最近你太辛苦了。”
“带薪休假？”我不敢相信我的耳朵，“但我做错了事，我不配有假期。”
“好好工作的前提是保持健康，拥有好状态。我给你休假也是有目标的，先去补觉，再做个spa，放松，放空。”我还在揣测老板的动机，他已经从我手中拿走了电脑，“这个我先扣下，你现在离开办公室，今天不许工作。”我依然不敢动。
“走呀，还要我给你叫车吗？”
“哦，不用了。”
遇到steve是我的幸运，他不仅教我如何工作，更教我如何放松。但并不是所有人都有这样一位老板，所以我们需要在心里安装一个steve，提醒我们身心平衡，劳逸结合。硅谷精神之父凯文·凯利（kevinkelly）提到，我们必须像尊重职业道德（workethics）那样重视休养生息（restethics）。高强度、高压力的工作会导致注意力狭窄，让我们忽略身心健康信号，还会影响重要的关系，我们需要及时觉察并使用自我关怀的技巧解压。
·正念觉察：从专注呼吸和身体扫描开始重新与身体建立连接，逐渐培养自己敏锐捕捉身体感受和情绪状态的能力，时常提醒自己停下来，慢下来，去聆听有关身心健康和能量状态的信号。
·自我关怀：感受到压力时，对自己说三句箴言，去自我关怀资源库里漫游，寻找安抚自己的感官体验，到大自然和艺术世界中放松，从幸福清单中发掘灵感，逛逛大脑的治愈收藏馆。
·捍卫边界：如果温柔安抚依然无法缓解压力，请通过情绪的信使需求探索，澄清工作与个人休息的时间和空间界限，邀请勇猛的自我关怀伙伴捍卫自己的休息边界。
·寻求帮助：通过慈悯沟通的方式跟老板表达自己需要支持；通过自我关怀关系网，找到可以依靠的资源。
建议练习：呼吸练习、身体扫描、stop停下来、建立自我关怀资源库、需求探索、慈悯沟通、勇猛的自我关怀伙伴。
遭遇裁员
眼看着公司的中国区品牌、供应链和电商运营体系逐渐搭建起来，印着可爱斗牛犬的新款纸尿裤和散发着薰衣草清香的婴儿洗发水已经准备就绪，装在蓝色镶金的品牌礼品盒里，将要去往一线艺人妈妈们的手中。团队紧锣密鼓“装修”店铺，做详情页，还联系了上百位有自己社群的大v妈妈，琢磨着如何把社群电商同步做起来。
“人货场”都已到位，万事俱备，只欠东风。万万没想到，大洋彼岸公司总部正在召开董事会，并同步了我们“暂停中国区运营”的决议。我连着打了几个电话，确定自己不是在做梦，我得到的答案是：董事会决定把重心转移到美国国内的销售，并且的确要“暂停”中国区运营，而非“暂缓”。
我来不及处理自己的情绪，而是像机器人一般处理着必须做的事情：通知代运营团队停止一切工作；跟顾问逐一解约，结清咨询费用；向平台和友商解释并暂停合作；跟共享办公空间解除刚刚签定的合同……事情一件接一件处理完，我抬头看着电脑屏幕，刚好是编辑了一半的向steve汇报的周报。此刻手机响起，“pearl，你还好吗？”是我们的供应链顾问，在过去几个月里，我们成了彼此信任的朋友。我的眼圈终于红了，明知道没有人可以埋怨，但心中还是很委屈。
当我把这个消息告诉家人时，听到妈妈的失望，我觉得自己搞砸了，怪自己这么大年纪还要让父母担惊受怕，直至现在，我依然能感受到当时的愧疚。我让自己醉心于收尾工作，以此麻痹自己。然而很快事情就要处理完了，眼看我又要陷入抑郁的洪流，我的老板、亚太负责人steve给我打了一个电话：“嗨，最近你都好吗？我为你争取到三个月的薪资赔偿，希望能帮你渡过难关……”steve的语气里有很多无奈，我赶紧说：“已经很好了，谢谢你的努力。”接着，我听到他说：“毕竟是总部搞砸了，他们要赔的，我很抱歉。如果你需要推荐信，一定来找我。”
我拿着电话，眼泪簌簌掉下来：“毕竟是总部搞砸了，所以真的不是我的问题对吗？”我在心里反复重复，直到自己确信。
当一个人面临被裁员时，虽然心里明白是因为大环境，或是公司业务调整，但是大多数人还是无法彻底摆脱负面影响，依然觉得自己有错，甚至很羞耻，无法向身边的人解释，埋藏很深的无价值感会被唤起。这个时候，进行自我关怀是非常重要的，你可以：
·正念觉察。当你得知这个消息时，请借助正念跟自己的身心建立联结，允许各种情绪出现，觉察抵抗和自我接纳（rain）都是合适的练习。
·自我关怀。对于受伤的那部分自己，运用温柔的自我关怀力量，给予自己无条件的支持与安抚。你可以联结慈悯之源，让自我关怀资源库为你服务。
·保护自己。探索你的内在，还有哪个部分受到了伤害，如何能够满足这个部分的需求？如有必要，邀请勇猛的自我关怀伙伴，为自己争取权益保障；慈悯沟通也是你的工具。
·转化消极。留意消极自我对话模式，提醒自己裁员并不反映你的价值或能力，它更多与公司的经济状况或重组决策有关。如果对个别人事怀有怨念，尝试共通人性的练习。
·澄清价值。利用这个机会反思你价值感的来源是什么？你真正感兴趣的是什么？如何通过职业选择实现这些目标？
建议练习：觉察抵抗、自我接纳（rain）、慈悯之源、建立自我关怀资源库、需求探索、勇猛的自我关怀伙伴、慈悯沟通、我们都一样、梳理价值。
如何面对负向评价
离开美国诚实公司（thehornestpany）后，通过投资人朋友和校友的推荐，我跟几位初创项目的伙伴深聊了几次，做了多方评估，最终决定加入总部在北京亮马桥的一支团队，在大健康领域做社群电商。
自从加入创业公司，我的心始终是悬着的——在不熟悉的行业里，我很怕犯错。我发现自己敢做关于人生的大决定，却在做业务决策时如履薄冰，害怕由于自己的判断不准，浪费公司资源。完美主义又要求我事必躬亲，千头万绪，把自己弄得很累。加入团队第四周，创始人第一次给我反馈，说我做事显得束手束脚，跟他的期待有距离。虽然他也给了一些积极的反馈，但我只听到了失望，也只记得当时那种无力感带给我的挫败。这种低价值感陪伴了我很久，大脑的消极倾向性很难让我聚焦于取得的成绩，我总是带着批判的眼光审视自己，觉得自己做得不够也不好。
我生活在一种诚惶诚恐的紧张模式中，哪怕不工作也很难放松。每天晚上睡不着，早上不想起，想到工作就抑郁，每天从家到办公室的通勤，道路仿佛越走越窄，身体本能地越缩越紧，在电梯里要做几个深呼吸，才有勇气走到自己的办公桌前，开始一天的工作。在给员工做价值观培训时，我鼓励大家进行内在探索，澄清价值，找到身心合一的工作生活方式，可是我自己却无法践行，我觉得，自己就像是一个伪君子。
看到我的状态很差，当时还是男朋友的joey说要给我做一次教练。
“老板还在给你负向反馈吗？”
“没有了，现在挺好的，做的事情越来越顺手了。”
“考虑客观因素，撇开老板的反馈，你给当时的自己打多少分？”
我沉默了，掏出纸笔，尝试回忆过去一年到底发生了什么。回到阔别十年的故乡，我对这里的市场非常陌生，又在陌生的行业从事陌生的工作，没有资源、人脉或积累，甚至没有相关技能，我快速自学，广泛求助，同时建立自己的团队。但是学习是有一个曲线的，必须经过一些时间和摸索，而我每天事情太多，要支持其他部门的需求，又要管理团队，学习的时间很少。但即便如此，我也从来没有放弃，硬着头皮死磕，终于有了起色。
“我给自己打九十分，我认为自己做得不错。”
“结合客观事实，你的表现相当不错了。你知难而进，敢于承担责任，短时间内取得效果，更重要的是，你能屈能伸，不断调整，最重要的是，你都这么难受了，还在坚持，表明了你对团队的忠诚。”
我从来没有从这个角度考虑过问题。创始人对我有预期，那是他基于当下情况的判断而做出的预期，预期不过是个假设，它可能是正确的，也可能不是，可能实现，也可能无法实现，只有事实才能给我们的判断提供依据。而客观事实是：我做出了努力，但没有达到预期，一种可能性是对增长的假设本身就有问题，商业模式的特点决定我们根本无法实现大规模复制和增长；其次，我很新，需要时间去成长，也会犯错和搞砸。当然他并没有错，他有权提出要求，但自我评价并不需要完全被他的观点和判断左右。我曾经狭隘地把他的评价当成了客观事实，觉得自己辜负了他的期望，就开始苛责和攻击自己，由此造成了长期低价值感和抑郁情绪。
面对老板的批评，你可以做以下练习：
积极倾听。深入倾听老板的话，尝试理解他的立场和需求，获得有价值的反馈。区分反馈中的事实陈述和主观评价，关注可以改进的具体行为或技能，而不是对个人价值的否定。留意反馈给自己带来的影响，观察自我对话模式，转化苛责与评判，识别并处理限制性信念。
自我欣赏。由于人类大脑具有消积倾向性，在消化负向反馈的同时，我们更需要及时肯定自己的闪光点。浏览“自我欣赏十条”，提醒自己的优势、成就以及你所做出的努力。需要时用温柔的自我关怀安抚自己。写出对自己的祝福，向自己发送慈心冥想。
共情老板。老板也是人，也有自己的挑战和功课，会失误失策，无法尽善尽美。虽然立场主张不同，权力地位不同，但老板跟所有其他人一样拥有人类共同情感体验，也会害怕、焦虑、恐惧、不安。共通人性的练习会让我们获得这一领悟，促进对彼此的理解和慈悯。
内在探索。如果发现自己过于在乎老板的反馈，可以尝试向深处探索。通过与内在小孩连接，扳机反应与内在小孩等练习，你或许会看到原生家庭和成长环境如何影响你与权威的关系。这段探索将加深你对自己的了解。无论你的发现是什么，请记得用自我关怀的方法安抚和满足自己。
正念态度。带着好奇和不评判的态度重新解读老板的反馈；对于事实及其引发的情绪给予全然接纳；依然对自己抱有最大的信任和耐心；重新评估现实状况；做出计划并努力奔赴，却能够从容不争；即便结局不尽如人意，也能坦然面对，既能举起，亦能放下。
建议练习：积极深入倾听、为限制性信念松绑（ssa）、扳机反应与内在小孩、写给自己的祝福语、ta和我一样、自我欣赏十条。
慈悯是企业的竞争力
这些年，常常听到从事管理的前辈抱怨，觉得“90后”“00后”很难管。此外，公司组织结构变得更加灵活，远程办公不仅成为可能，或许还会成为未来的方向，公司治理层面很多旧有规则都面临挑战和迭代。但是社会研究学者发现，越是经济下行期，一些公司就越有凝聚力，上下同心，共渡难关，体现出强大的集体韧性。
我熟悉和喜欢的一家南加州餐厅，就是这样的组织。这家餐厅主要经营纯素有机餐饮，把主食、主菜、配菜、汤羹、果昔饮品，甚至甜品都做得有滋有味。餐厅已经运营了很多年，鼎盛时期在主要商区都开了分店。十年前，我刚对素食感兴趣时，就被这家餐厅深深吸引，只要去南加州，一定会抽时间前往。那时它在好几个街区都设有分店，十分便利，我甚至把全天所有会议都安排在同一家餐厅里：那里不仅窗明几净，被绿色植物簇拥着，还有天然复方精油的熏香。聊完事情，我还能向朋友介绍一杯十五美元的果昔里有什么超级食物配料，例如螺旋藻——把饮品变成蓝色的魔法师，它可是抗氧化剂和抗炎明星，还有灵芝和猴头菇——连我自己都惊诧，咱们老祖宗用来补身子的养生宝贝们，竟然在南加州一家美式纯素餐厅的厨房里一应俱全。
今年年初我去南加州办事，回到了它的第一家店。像往常一样，一进门便受到了热情的招待，我很快认出引座的女孩曾在另外的门店工作，她的baozha头别具一格。她是来自海地的移民，曾经一边学表演，一边在餐厅打工，后来全职加入这家餐厅，主要负责运营工作。“哈喽，你好呀。我记得你原先是在比佛利山庄那家餐厅上班的，对吗？”我主动跟她打了招呼。
“哇！我记得你！你怎么这么久都没有来餐厅呢？”她依然友好热情。
我告诉她几年前我已经搬回中国，但每次出差依然会来，还提到很喜欢比佛利山庄餐厅的歌单。女孩听到后很自然地从手机里找到歌单跟我分享，同时有点感慨：“几年疫情，公司不得不关闭了那家餐厅，但是，”她有点骄傲，“公司留下了几乎所有员工，一些人负责支持其他店，还有一些人开始探索线上业务。过去两年很不容易，公司战略并不清晰，营收状况也不好，还好我们坚持下来了，一切都在慢慢变好……”
我愈发好奇：“那公司是怎么坚持下来的呢？虽然关了店，但毕竟还有这么多人，况且启动新项目也需要资金。”
“我们所有员工都自愿降工资，从管理层开始。”
“你们是自愿的吗？”
“当然了，公司决定让所有人留下来，还继续为大家买保险，我们当然愿尽微薄之力，跟公司一起扛过去。”
关店不裁员，开不出工资员工也不走，这些听起来有点像天方夜谭，但我却不惊讶。组织与领导力咨询公司navalent贯穿十年追踪两千七百多位企业家的研究表明：虽然强大的决策能力和纵深的行业知识是优秀企业家的显著标志，但这些还都不够塑造一个伟大的企业家，那些最拔尖的企业家还善于构建稳固强大的关系，而这些关系能够经年累月不倒，是因为他们具备这样的心灵特质——善良与慈悯。星巴克、西南航空、traderjoe抯、领英的企业文化都包括善意，并会进行感恩、慈悯、慷慨相关主题的员工培训。
专门研究慈悯的斯坦福学者莫妮卡·沃莱恩（nicac.worline）、简·达顿（janedutton）、拉金德拉·西索迪亚（rajsisodia）在《唤醒职场同理心》一书中提到：慈悯和同理心为企业带来的福音——除了能够增强企业抵御外界风险的能力，提升顾客、供应商、员工等所有相关方的好感和忠诚度外，还能够加强企业的创新能力、适应性、复原力，激励员工主观能动性，提高员工工作效率，促进跨部门沟通与协作等。
这些培训的第一受益人是公司的员工，当员工真正被善待，才能带着饱满充盈的状态，用心服务顾客，才能温和理性对待上下游的供应商、服务商，以及跟公司发生联系的所有组织和个体。当我们被温柔相待时，我们的内在会产生爱的涟漪，身体会记住这个温柔的体验。
职场慈悯的四项基本能力
关注（noticing）：对于职场突然出现的一些非同寻常的细节给予觉察和关注，例如从来不迟到的员工突然连续迟到，且显得很疲惫。
诠释（interpre）：对于所关注细节的理解，员工连续迟到既可以理解成“屡次犯规、藐视纪律”，也可以带着好奇心和不评判的态度去探索其他可能性，例如将其理解成“可能ta家里最近出现了一些突发事件”或者“日常工作已经无法为ta提供需要的成长和挑战”等，可以创造机会找到ta单独沟通了解清楚具体原因。阻碍慈悯的诠释包括假设、评价、评判和偏见，例如认为“连续迟到的员工一定不是负责任的员工”，或者“迟到说明员工无法搞定工作生活之间的平衡”。促进慈悯的诠释则是事先给予所有人“无辜”的假设：ta是可靠的、诚实的、有能力的，偶尔出现的过失一定事出有因，有情可原，然后给ta充足机会做出解释和澄清。
感受（feeling）：如果员工家里真的发生了意外，例如了解到她的家人得了癌症，并且刚刚做了手术，她每天晚上都需要去探望陪护。当公司知道这些信息时，大家有何感受？或者是否被给予一个与自己的身体和感受联结的机会？一家奉行慈悯文化的公司在其员工遭遇灾难和挑战时，会安排心理工作坊，邀请相关员工及其同事通过正念觉察自己的情绪与感受。当遭遇发生时，创伤不仅仅只发生在亲身经历的当事人身上，也会影响遭遇的见证者、照顾者和其他相关方，我们需要照顾好所有可能因此受到影响的个体。我们要传播慈悯的种子，把所有时间和注意力都给予经历磨难的员工，积极深入地倾听，让ta更有安全感，更加坦诚地沟通自己的情况和需求。
行动（action）：充分了解员工的遭遇后，如何展开行动给予员工最切实的支持，是组织慈悯执行力的体现。慈悯也有温柔的慈悯和勇猛的慈悯。如何安抚员工及其家属的情绪？如何有效开展救济行动？速度、效率、资源广泛性、渠道多元性都是衡量维度。一个拥抱慈悯文化的组织里，当员工出现类似情况时，公司人力资源部门会有专人关注，从公司层面给予救济，例如保证员工工作稳定性，持续为家庭提供医疗保险和报销凭证，了解员工具体需求，逐一回应；部门领导会协调工作，减轻ta的工作量，批准灵活的工作时间，并支持和鼓励部门同事关怀、探望，了解情况，在需要的时候，组织员工募捐等。
然而，目前在大多数公司，慈悯在以上四个维度得到全面贯彻非常困难。我跟多家公司的管理层和人力资源主管交流时发现，最困难的是“诠释”和“行动”两个环节。慈悯的“诠释”大致可以理解为做出有助于员工的假设，提升对错误的宽容度，充分信任员工——一位消费品行业人力资源资深专家告诉我：这点虽然跟很多公司用人的底层逻辑是冲突的，但对于真正想要拥抱慈悯文化的组织，依然能够进行尝试推广，尤其是年轻的规模还不算大的公司，创始团队的理念和风格起主导作用。然而，“行动”环节的挑战可能会更大，因为并不是所有公司都拥有可供支配的丰富资源，更多公司处于生死存亡期，一个员工一个坑，如果一人无法胜任，公司业务就要断档，这个时候必须进行人事调整。
处于各个发展阶段的不同公司，对于资源的掌握和调控也不尽相同。企业文化是从种子和根上生出来的，也就是说公司成立那一天，哪怕只有一个人，那么这个人可以种下这样的种子：对自己慈悯，对公司的挑战、自身的遭遇给予觉察，承认共通性，接纳自己不完美，接纳所有公司都会遇到类似挑战，并且温和友善地对待自己。每多录用一位员工，就对ta慈悯，对ta可能存在的挑战、面临的遭遇给予深切的关注，客观的诠释，从情感上关注回应，用行动去支持。不管行动是什么，有资源出资源，有时间出时间，有深情厚谊就送温暖。
如果有一天组织越来越大，可能无法层层贯彻，面面俱到，也无法人人善意，事事慈悯。当我们无法控制组织的走向时，至少还可以绘制自己的慈悯蓝图，拥有自己的善良指南针，让自己活在慈悯的时时刻刻。每个人都有能量小宇宙，都能感召至少身边的几个人。不要小看这几个人，因为能量是可以传递的。当善意和慈悯升起时，首先滋养的是我们自己，而那个接受善意和慈悯的人，会把这种能量传给下一个人。在法学院找律所实习时，我的老教授杰罗米·科恩（jeromecohen）为我写了推荐信，我拿着推荐信说：“谢谢您，科恩教授，我欠您一个人情，需要我的时候您随时喊我。”
他立马纠正了我：“不，你什么都不欠我，把这份人情给下一个需要帮助的人吧。”
二十一岁毫无工作经验的我，拿到了国际知名律师事务所的工作邀请，教授的背书无疑起到了关键作用。将近二十年间，科恩教授的话时常在耳边响起，激励我把那份慷慨和善意传递下去。我成了多个初创企业的顾问和导师，支持年轻创业者的成长，不求回报，不计得失。毕竟，送人玫瑰，手有余香。
扼杀职场慈悯文化的因素
慈悯的种子需要特定的环境才能生长。沃莱恩及其同事提到以下这些因素会扼杀职场的慈悯文化：
1.当公司文化拥抱的是公平、尊重、正义、稳定的反面，或者喊出的仅仅是口号，在实际运营中则有大把反面案例：知行合一对于公司来说同样重要。
2.当公司过于害怕承担风险，公司员工过于害怕犯错：容错空间、试错成本需要提升。
3.当运营出现问题时，公司领导总是责备团队：领导必须主动担责。
4.当公司员工超负荷工作，承受巨大压力：警惕因为高压忙碌导致怜悯疲劳和职场倦怠。
5.当公司领导以个人利益为重，公司宣传内容缺乏关于慈悯、善良、慷慨的内容：记录和宣传企业想要建设的文化故事。
6.当公司员工普遍注重的仅仅是个人利益：上行下效，领导的示范作用、用人原则和考核标准都至关重要。
每个团队招人都有看不准的时候。对于一家追求效率的公司，遇到不合适的员工，“长痛不如短痛”“速战速决”“在试用期内干掉”是人力资源部门亘古不变的忠告。如果公司风险意识过强，法务和律师往往建议管理层在裁员时一定不可以道歉，哪怕辞退员工是由于公司方面的原因造成的。在互联网大公司最近一轮裁员中，年龄偏大的员工就有更大可能被“优化”掉。两年前，joey在互联网大公司做运营，团队有几位年龄四十岁以上的员工，他们工作很出色，但因为年龄劣势裁员风险很大。我问当时任团队领导的joey想要怎么做。他说：“要去向老板证明这几位员工所负责的是核心业务。”
“如果还是不行呢？”我问。
他回答说：“那就把我干掉，留下他们。”
“如果这招行不通呢？”
“那要给他们争取最大赔偿，并且，”joey停顿了一下，坚决地说，“并且一定要让他们知道，这不是他们的错。”
有时，黑与白的界限并不那么清晰，或者界限被人为弄得模糊了。对于处于弱势地位的个体，有担当的公司和企业家会更愿意明确责任，承担过失，尽力补偿，而不是为了颜面和安全。
招募符合公司文化、理念、价值观又很有能力的小伙伴，教他们勇气和担当、慈悯与合作，然后全然相信他们、依靠他们、包容他们。这两年，我正好在运动健身品牌露露乐蒙（露露len）做大使，能够了解门店经营日常，见证一个品牌倡导的价值观是如何深入人心的。在杭州大厦门店，我看到的首先是承担责任，以正直与诚实行事；还有培养勇气，去捍卫自己和团队坚持的东西；不遗余力地创造联结，在内部不断增强信任，支持伙伴们去成功，在外部创造多种与顾客和潜在顾客联结的方式，如品牌联名、热汗活动、社区互动、社群运营等；把积极和欢乐注入工作，门店生活总是欢声笑语；最后是包容，让每个人都有归属感。在露露乐蒙，团队小伙伴不仅会做好份内的事情，还会向彼此伸出援助之手，在完成工作的同时，投入社区与顾客一起热汗，还会跟同事伙伴们相约运动、团建。在我所参加过的露露乐蒙的所有内部团建中，都有深化联结的环节，发现伙伴们身上的闪光点，还会向彼此表达感谢。每次聚会都是精心的时刻，每次沟通都充满真诚和包容，每认识一位新伙伴，微信的交流不是寒暄，而是走心才能触及的深处。全国大使聚会上，我抱着店长嘉纭写给我的信哭了，她记得我们相识一年以来，我在不同场合说过的每一句话，我的脆弱与坚强，她都记得。还有团队伙伴们写给彼此的话，大家那么辛苦，要工作、做活动、热汗，但依然能为身边的人全力以赴，哪怕是用并不擅长的方式表达，也能让最质朴的真心铺满字里行间。成为露露乐蒙大使，我成了更加幸福的人，也因为跟一群幸福的人在一起，我们想让更多的人幸福。
还有公益机构有灵且美。每一位经过层层面试加入机构的小伙伴是不需要怕犯错的，即使失手也有“免死金牌”，因为创始人欧阳晨曦相信：来到这里的每个人都是有能力的，善良的，值得信任的，是有成长和提升空间的。有的小伙伴在试用期内无法胜任约定的职责角色，晨曦能够观察到ta的长处，真正做到“因人设岗”，让ta放手去做擅长的事情。如果小伙伴有情绪压力，晨曦首先会从自己身上找原因：作为机构领导，她的一言一行到底激发了小伙伴的潜能，还是限制了ta的成长？晨曦会做很多关于自己的内在工作，接着跟员工进行一对一沟通。很多沟通走得深了，就会涉及原生家庭创伤和习性反应，这些通常是职业经理人不愿触及的沟通，但在有灵且美的组织里，当大家越来越紧密地协作时，这些坦诚和深入的沟通是绕不开的。
让我感触颇深的是晨曦决定请一位小伙伴离开。在做沟通之前，我们通了电话，提了两个可行方案：一个是安全的方案，用的是人力资源专家建议的职场话术，给的是不痛不痒、无比正确的反馈，为了多快好省签下解约合同；另一个是真诚的方案，是姐姐给妹妹的贴心话，为了让妹妹在这个世界少走些弯路。晨曦选择了后者。除了至亲，这个世界上几乎再没有第二个人能给出这样坦诚犀利的反馈，但是晨曦可以。在这场耗时三个钟头的艰难对话后，晨曦告诉我结果很好，还把这次成功的沟通归因于“这位小伙伴可不一般，她可以接住我所有真诚的反馈”。女孩哭了一下午，用光了提前准备好的两盒纸巾，但是“很有收获”，并且“希望以后依然能够以志愿者的身份继续支持有灵且美服务女孩的事业”。晨曦平静地讲述着这个故事，还给我看了准备送给女孩的告别礼物——马蒂斯展览衍生品《被爱填满的心》手账本。那一刻，我的心也被爱填满。我在商学院读过很多经典的沟通案例，却没有任何一个如此打动我，或许因为那是我们能期待的最理想的沟通结果，又或许因为我们触碰的是真实的生命。
晨曦完美阐释了温柔和勇猛的慈悯力量。看着她从一个人单打独斗，到带一个人、两个人，直到现在拥有一支兼具战斗力和同理心的团队，我看到她经历的种种痛苦和内耗。但在一次次勇于突破个人舒适区的尝试中，她炼成了直面痛苦的心灵韧性。一个拥抱慈悯的机构是无法不痛苦的，因为慈悯发生于命运陨落之时，表现为对于自己或他人遭遇的深切关怀，以及想要去缓解痛苦的意愿和行动。但正是因为这些痛苦，人与人之间才能缔造如此深厚的理解和联结；正因为要一起穿越这些痛苦，人们才能够彼此看见，相互托起，实现个人与组织的转化和超越。
当我们决定去直面痛苦时，不管是个人的还是组织的，因为有自我关怀这个温柔又强大的资源，获得新生的我们必然更加勇敢坚韧。对于自己的疼，采用自我关怀三元素：正念觉察+共通人性+善待自己。当觉察到痛苦时，给自己创造一些空间，允许自己受苦，接纳不完美，并在痛苦中尝试连接共通人性，同时善待自己。
以下是一些公司培训中常用的练习，可以帮助提升这些品质。在进行组织内部共创和分享的过程中，请创建非评判的分享环境和平等的表达机会。
练习：创建职场慈悯文化
1.共享故事：让每位成员分享个人故事或面临的挑战。这种练习可以帮助团队成员相互理解和感同身受，从而增强同理心。
2.角色扮演：通过角色模拟不同的工作场景，让员工体验他人的角色和挑战。这有助于员工从不同的视角看待问题，培养对他人情况的理解和同情心。
3.慈悯挑战：设立一个为期一周的慈悯挑战，每天给员工一个小任务，例如对一个不经常交流的同事表达关心，或是帮助他人完成任务。
4.特定培训：定期举办针对于员工和高管的相关培训，如将慈悯与利他纳入公司文化的高管共创工作坊，文化多样性和包容性培训，非暴力沟通培训，正念与自我关怀的培训等。
5.冥想训练：慈心冥想可以发展对他人的善意和慈悯，减少工作压力和冲突，促进积极的人际关系；正念冥想能够帮助员工有意识地调控注意力，达到放松减压的效果。